人力资源外包的决策和实施需要注意什么

　　着名的当代管理大师彼得德鲁克指出：“在10到15年内的任何企业中，只有外包支持而不创造收入应该外包，不应该提供任何先进发展的机会和活动。业务也应该采用近年来，随着企业改制和流程再造等重大变革的推进，企业人力资源管理活动的方式也发生了深刻的变化，人力资源外包就是这样一种变化。结果：人力资源在企业中的作用逐渐被提到作为战略地位，要求它摆脱传统的行政人事管理职能，转移到企业的地位，支持企业的战略发展，成为企业真正的战略合作伙伴。

　　首先，内涵和信号人力资源外包的重要性

　　所谓人力资源外包是指内部人力资源部门最初承担的工作职能，包括人员招聘，工资支付和薪酬计划。设计，保险和福利管理，员工培训和发展等，通过招标，签订合同委托专门从事相关服务的外包服务提供商。越来越多的公司正在采用外包作为获取竞争优势的有效方式。在全球业务外包泛滥的过程中，人力资源部一直被视为企业不可分割的一部分，现在有许多外包职能，并将人力资源管理活动中的非核心工作外包给更多优势。一个更强大的专业人力资源服务公司旨在使管理人员能够专注于战略性人力资源管理，以优化管理绩此外，人力资源管理外包正在成为不可抗拒的浪潮，并将成为未来许多公司采用的新的管理策略。

　　人力资源外包实现人力资源部门转变为企业战略合作伙伴的角色，促进人力资源管理从交易转向战略转型，有必要将部分交易工作外包，让人力资源部门工作人员从重重的低级重复事务中“解放”，专注于更重要的战略任务，例如员工职业管理和企业文化等人力资源的短期和长期规划。外包一些促进人力资源管理的职能将使公司能够离开其最佳的主要业务，从而提高组织的核心竞争力。

　　第二：外包决策模型## ;并非所有人力资源管理服务都适合外包。事实上，在许多情况下，我们发现外包结果并不像预期的那样节省时间，省钱和省力。即使找到了最好的外包服务提供商，结果仍然不尽如人意，或者在运营过程中遇到了一些意想不到的问题。外包适合外包的人力资源活动可以减少这种风险和不足。

　　我们建立了一个新模型，该模型基于人力资源管理的综合模型，支持康奈尔大学Snell教授创建的企业核心竞争力(二维能力模型)。人力资源外包决策模型可作为帮助我们做出决策的工具。

　　该模型有两个基本维度：值和唯一性。如果人力资源职能或活动能够为客户的价值带来更大的战略利益，那么它具有很高的价值。如果人力资源职能或活动是特定于企业或难以在外部市场获得，那么它是独一无二的。

　　3：外包实施中需要注意的问题

　　人力资源外包活动使管理人员能够专注于战略性人力资源管理，以实现最佳管理绩效。

　　但是，我们也应该关注外包中可能存在的一些问题：

　　#1，外包一般可以减少业务的内部控制，但也可能导致权利和责任不明确，增加可能性企业责任转移。

　　2，任何企业都有自己的身份并尊重企业文化，会用一定的价值，价值尺来衡量工作。如果工作外包，外包商的一些想法可能与公司不同。如果招聘外包，则有不同的价值观和标准。如果外包组织不熟悉公司的运营，企业文化，企业目标和政策，就不可能建立到位的服务。

　　3。外包组织必须全面了解每个职位设置，职位描述和员工相关技能，才能顺利开展工作。然后，如果你真的能够了解公司的情况，他们必须住在公司里，所以公司的成本可能会更高。

　　4。更重要的是，在长期合作中，外包组织掌握了企业的大量信息和机密性，很有可能控制企业，使企业陷入被动状态。外包商还可以与未来的客户合作共享知识产权，从而揭示资源管理的机密性。在中国，没有完善的法律法规来规范这些外包公司的行为。一旦公司泄露泄密，对企业的危害就非常大。为了避免这种风险，公司应该采取预防措施。