人力资源外包中的一些风险要如何防范

　　人力资源外包的风险大致可分为两类。一个是外包项目的影响。企业投资于人力，物力和时间。如果他们未能达到预期的结果，他们不仅会浪费资源，更重要的是，他们可能失去获得竞争优势的机会，因为他们错过了机会。另一类风险是外包项目流程中可能出现的对业务运营的负面影响，例如企业人力资源管理能力薄弱和企业信息泄露。具体而言，人力资源外包的风险来自以下几个方面：

　　(1)外包服务提供商的选择

　　目前，国内市场的人力资源外包服务提供商数量由于行业已进入低门槛，人力资源管理咨询公司和猎头公司如雨后春笋般涌现。但这些机构的水平参差不齐，从世界顶级服务提供商到拥有一台计算机的独立顾问。由于行业信息不对称，企业难以准确理解服务提供商的背景和资质，并且在此过程中往往准确评估真实水平。人力资源外包服务的质量和有效性直接关系到服务提供商的利弊。因此，服务提供商选择的决策风险不容忽视。作者在客户公司听到了这样的失败案例。公司在人力资源薪酬和评估项目设计外包领域选择了最具实力的人力资源管理咨询公司。然而，当项目没有任何结果时，项目团队突然解散，公司不得不重新选择咨询公司。后来，我了解到咨询公司的实际资格与外部宣传不符。另一方驻守的三名顾问中有两名是新招聘的毕业生。离开公司后的公司之一没有人员加入。项目经理自己的业务质量不够，所以项目无法继续，项目失败。

　　(2)适应企业和外包服务本身和外包服务提供商## ;#许多关于人力资源外包风险的研究都将这种适应归因于企业文化问题，即服务提供商是否能够深刻理解和适应企业文化的特点，并相应地定制服务。事实上，这种适应还应包括企业对外包服务本身的适应性，例如现有的组织结构，系统，相关的人力资源流程和企业执行能否保证外包服务的有效性，因为外包结果最终将通过企业自身的应用和实施而有效。

　　在实际的人力资源服务外包中，双方的适应性无处不在，适应程度对服务的有效性产生很大影响。例如，当一家大型国有企业实施人力资源招聘，薪酬评估和职业设计外包计划时，遇到了一些问题。首先，根据设计方案，招聘工作应符合人员的能力，质量和工作要求。出发的程度，虽然国有企业的背景，人际关系的影响，在招聘过程中往往没有严格执行的方案;二，补偿制度的设计科学合理，打破了原有的平等主义，但员工“多年”在“大锅”制度下，收入差距的接受度极小，实施该计划非常困难。第三，职业生涯的设计将企业的现有职位划分为等级，并在实际的干部中筛选出明确的晋升渠道。在推广过程中，由于旧制度的影响，过度考虑所谓的“资格”和政治因素使得成绩往往被忽视，促进跨部门晋升非常普遍。这些问题大大降低了设计方案的实施效果。原因是企业本身尚未准备好项目实施的平台，设计方案本身对企业的现状没有充分的考虑。

　　(3)信息安全

　　在外包合作过程中，企业必须向服务提供商披露大量信息，如企业战略，业务计划，业务指标，人员结构，和人力资源管理现状。特别是在一些项目中，例如人力资源规划，它往往涉及人力资源以外的市场和技术等信息。虽然国内服务机构在合作时会与企业签订保密协议，但提供一定程度的信息安全，但在中国，没有完善的法律法规来规范外包产业的运作，有些外包业务不是标准化。企业可能会披露有关企业管理的机密信息，特别是如果外包商因管理不善而失败，那么公司的合法权益就不会受到保护。如何保证企业信息安全，同时确保服务提供商获得足够的企业信息，以便顺利开发外包服务，这也是外包过程中必须妥善处理的问题。

　　(4)外包与企业自身人力资源管理职能的关系。

　　当企业选择人力资源外包时，必然会导致自身人力资源职能的定位。这包括两个含义。

　　1。如何应对公司自身人力资源职能的边缘化。随着中国人力资源外包的不断发展，外包服务的内容逐渐覆盖了人力资源的主要功能，从简单的档案管理，薪酬福利到战略招聘和人力资源规划。在这种趋势下，选择外包的人力资源管理人员可能会从实际工作中获得较少的经验，知识和技能，企业可能依赖外包，逐渐形成自己的人力资源管理能力被削弱。随着时间的推移，评估外包服务的能力会降低，或者公司不断变化的人力资源需求无法准确理解。一旦与外包组织的合作终止或出现问题，将给企业带来管理风险。

　　2。如何定位人力资源经理。随着人力资源外包的不断普及和发展，许多人力资源从业者担心，随着人力资源职能外包的范围越来越大，企业内部人力资源管理者的责任也逐渐被削弱。最后，人力资源部门失去了存在的意义。这类人力资源管理者自身的潜在风险实际上会给企业带来风险，即原有的人力资源部门在模糊定位的情况下容易丢失人员。

　　人力资源外包不仅仅是向服务组织“抛出”某些功能。在决策和外包实施的各个方面，可以拥有外包项目本身和企业的人力资源管理。即使是对整个业务运营产生负面影响的风险因素，企业也需要确定这些因素，还需要制定详细可行的应对计划，这需要企业的参与者，包括高级管理层，在整个外包过程中项目。项目负责人，人力资源部门和其他各方承担相应的责任。

　　具体而言，为了避免人力资源外包可能产生的各种风险，人力资源培训需要注意以下问题。

　　(1)选择外包内容。

　　企业必须明确哪些人力资源管理职能可以外包，哪些不适合外包，必须限制在企业内部。这涉及外包的定位。人力资源外包的一个非常重要的作用是将人力资源管理人员从日常的琐碎工作中解放出来，释放更多的时间和精力从事战略工作。试图将人力资源的所有功能，特别是战略职能外包，是不现实的。不值得一提的是成本问题。这将增加重要商业信息泄露的风险。其次，它会导致人力资源部门陷入瘫痪。这样做的两难选择。合理的方法应该是外包交易工作，如工资单和文件管理，以便人力资源管理人员可以更多地关注战略核心职能，如人力资源战略制定，人力资源规划等。在工作中，它不是只有避免风险，还能提高人力资源部门的地位，降低外包过程中人力资源管理人员的危机感。

　　此外，外包的内容应根据企业自身的实际情况选择。例如，企业本身不具备在规模，性质，文化和制度方面外包某些功能的可能性和必要性，不应该迷信或效仿。有必要从企业的实际情况出发，选择最合适，最有效的外包内容。

　　(2)准备外包。

　　在外包之前，特别是在外包需要人力资源管理变更的项目，如薪资评估计划和人力资源系统设计之前，公司应该做好几个方面的准备。首先，应该对员工进行宣传工作创造了变革的氛围，并确保了服务实施的有效性。其次，要优化内部管理流程，为实施外包服务建立畅通的渠道。这就要求企业高级管理层在做出外包决策后做好内部工作，改进内部管理，转变人员思想，确保从领导层面顺利实施服务。

　　(3)选择外包服务提供商。

　　除价格外，还应从公司实力，客户群，专业背景，客户声誉等方面全面了解服务提供商的选择，并为内容选择专业可靠的服务提供商外包。特别是，客户口碑作为传统信息渠道的补充非常有用。通过反映与服务提供商合作的客户，我们可以更客观地了解服务提供商的资质等级。企业的项目负责人(通常是人力资源部门的负责人)必须考虑服务组织的研究和选择，并尝试选择强大的经验，公司的悠久历史，丰富的企业经验。服务于行业，与合作的内容有关。专业知识和服务提供商，具有良好的客户评估

　　在与服务提供商签订合同时，还应特别注意考虑服务提供商的风险问题。外包项目的预期效果，阶段评估，信息安全和补偿的条款应明确而详细。

　　(4)明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位，以确保参与和监督过程。

　　虽然外包可以使人力资源部门免于日常事务，但外包过程中企业人力资源管理人员的参与和监控是不容忽视的。持续参与可以维持和增强公司自身的人力资源管理能力，使人力资源经理能够通过与外部专业组织的沟通来提高业务水平，避免人力资源管理职能的边缘化，并更好地履行职能。战略责任和这一学习机会还可以提高员工在人力资源部门的满意度，并减少员工流动率。更重要的是，作为与外包服务组织最密切联系的部门，人力资源部门应承担服务的监控和评估功能。

　　有必要为服务提供商建立评估机制，并在此过程中不断审查，反馈和沟通。同时，由于人力资源部门向服务提供商披露了大部分信息，因此在信息安全方面保证了人力资源。资源部门应与相关部门合作，建立文件管理和信息安全机制，避免机密信息泄露。简而言之，人力资源外包本质上是将繁琐复杂的工作交给服务组织，这在一定程度上减轻了企业管理者和人力资源部门的负担，但确保了服务的有效性并规避了在服务过程中存在风险，有必要进行充分的规划和准备工作，要求企业管理者，人力资源部门和全体员工在外包前，中，后承担相应的责任。当然，随着我国人力资源外包服务业的发展，标准化水平的提高和企业对外包服务理解的认识不断加深，本文提到的一些风险将会削弱，能力也会降低。企业应对风险将逐步加强，人力资源外包服务的积极效应将进一步显现。